TQM или оценка эффективности сотрудников Часть 2. Оценка эффективности сотрудника

Источник: pscholtes.com
Автор: Peter Sholtes
Часть 1: tocpeople.com

Управленческое вмешательство, которое подрывает Всеобщее качество, имеет различные названия: аттестация, оценка результатов деятельности, оценка эффективности, коучинг и даже консультации. Название не важно, но некоторые характеристики являются общими для всех таких программ:

1. Основной упор делается на индивидуальную работу.

• Иногда команда оценивается вместо или вместе с человеком. Командная оценка не является значительным улучшением по сравнению с индивидуальной оценкой.

• Стандарты, как правило, четкие и они определяют норму производительности, за выполнение которой работник несет ответственность.
• Иногда стандарты навязываются работнику, иногда о них договариваются, иногда стандарты представляют собой комбинацию этих двух. Наличие договорных стандартов не избавляют от проблем аттестации.
• Иногда они неявны — например, в виде должностной инструкции сотрудника.

• Наиболее распространенный период составляет один год (годовой отчет).
• Шестимесячный отчет является следующим по распространенности.
• В отделах продаж отчетный период часто максимально короткий — месяц или даже неделя.
• Некоторые организации пропускают установочную сессию.

• Некоторые организации используют экспертную оценку, а некоторые — оценку подчиненных руководителями. Но все они не избегают проблем с оценкой эффективности.

• Некоторые организации выражают конкретную или общую оценку по цифровой шкале.
• Некоторые из них используют градацию риторики (от «превышает стандарты» до «нуждается в помощи», например).
• Некоторые организации имеют принудительное ранжирование, что требует от руководителей формировать рейтинги сотрудников, чтобы они соответствовали некоторой модели, такой как колоколообразное распределение.

• Некоторые организации выплачивают премию за результат или иной вид оплаты труда по результатам работы непосредственно после оценки. (Это включает в себя и комиссионные от продаж).
• Когда оценка влияет на заработную плату, она может косвенно влиять и на размер пенсии, если пенсия зависит от заработной платы.
• Многие компании используют оценки в качестве основы для продвижения по службе сотрудника.
• Некоторые компании используют оценки в качестве основы для увольнения. В IBM, например, использовали служебные аттестации в качестве основы для увольнения 5 процентов своих сотрудников.

Предложение о ликвидации аттестации часто провоцирует почти интуитивную реакцию. Один менеджер ответил так: «Парень, ты просишь людей сделать небольшую работу, а они поднимаются на восстание». По его мнению, аттестация приравнивается к тяжелой работе. И единственная причина, по которой кто-то  сопротивляется аттестации, это избежать работы.
Ниже приведены некоторые важные различия, полученные при исследовании вопросов и сопротивления при оценке эффективности. Левая колонка представляет ценности и методы в соответствии с TQM. Правая колонка представляет ценности и методы, уходящие корнями в старую парадигму.

Похожие статьи:

1. TQM или оценка эффективности сотрудников. Часть 1. Принципы в основе качества

• Комментарии