Планирование затрат на обучение: пошаговая технология
Из каких этапов состоит процесс планирования обучения?
Как рассчитать бюджет на основе целей обучения?
Обучение персонала – это неотъемлемая часть его деятельности в организации. Поэтому планирование обучения является частью процедуры корпоративного планирования. Укрупненный план обучения должен составляться, как правило, на год. Однако понятно, что специфика обучения, а именно, краткосрочный характер многих учебных мероприятий, быстрые изменения потребностей в обучении, смена поставщиков учебных услуг требуют ежеквартальной и даже ежемесячной корректировки планов.
Долгосрочные и краткосрочные цели обучения
Процесс планирования обучения включает в себя целый ряд этапов. Главный из них – определение основных целей обучения в течение планового периода. Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может имеет двоякую направленность: на бизнес-результаты и на сотрудников. Обучение, нацеленное прежде всего на результат работы, обеспечивает его улучшение в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы.
Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, может не дать быстрых бизнес-результатов. Такое обучение скорее является перспективным вложением в людей, инвестициями в сотрудников. Реально возникающие в организации цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов:
1. Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы.
Что бы человек ни делал в организации, ему необходимо иметь для этого, как минимум, элементарные навыки, позволяющие выполнять работу.
Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого выполнения работы человеку нужны и соответствующие знания.
Обучение сотрудников любой организации – неотъемлемая часть их трудовой деятельности.
2. Поддерживать профессиональный уровень персонала и знако. мить его с развитием технологии, изменениями социально-экономичес. кой обстановки и правовых условий.
Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения, которую иначе можно назвать традиционным термином “повышение квалификации”. С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение внутрифирменной системы обучения в тех организациях, где эта система отсутствует.
3. Готовить сотрудников к возможному замещению коллег во время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.
Даже в нормально работающей организации ежедневно отсутствует на работе до 10 – 12% штатных сотрудников (а в сезон отпусков – еще больше). Для непрерывной и успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.
4. Готовить сотрудников к перемещению/продвижению по службе.
Для успешной работы в развивающейся организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки к их возможному продвижению. Возможны и перемещения (ротация) сотрудников в связи с изменениями в бизнесе.
5. Создавать и поддерживать у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, знакомить с ее стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.
Для хорошей работы сотруднику фирмы необходимы не только соответствующие знания и умения, но и понимание того, что происходит фирме.
6. Поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе.
Для успешной работы в организации обучение должно проводиться в хороших условиях, в его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.
7. Цели обучения, определяемые действующим законодательством.
Действующий Трудовой Кодекс предусматривает обязательное обучение всех работников правилам техники безопасности и охраны труда. Кроме того, целый ряд профессий и специальностей требует регулярной обязательной сертификации.
Выявление потребностей в обучении
Основным источником возникновения потребностей в обучении являются изменения всех видов и любого происхождения, происходящие внутри организации или вокруг нее. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.
Потребности в обучении могут возникать на трех основных уровнях любой организации:
- Организация в целом.
- Подразделение.
- Сотрудник.
Известен и применяется на практике целый ряд способов (технологий) выявления потребностей в обучении:
- Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников.
- Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации).
- Анализ результатов оценки (аттестации) работников.
- Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.
- Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.
- Анализ специальной внешней информации.
- Анализ изменений технологии.
- Подготовка решений руководящих органов фирмы.
- Анализ решений руководящих органов фирмы.
- Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.
Рассмотрим каждый из перечисленных методов несколько подробнее.
1. Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников.
Далеко не в каждой российской компании считают целесообразным обучать сотрудников, недавно принятых на работу. Господствует мнение, что следует набирать только опытных профессионалов, полностью готовых к работе. Однако постепенно, не без участия западных партнеров, многие российские компании внедряют обязательное краткосрочное обучение вновь набранных сотрудников. Организация такого обучения, конечно же, требует уточнения потребностей.
Основную роль в реализации данной технологии выявления потребностей в обучении играет служба персонала, поскольку именно она организует оценку кандидатов.
2. Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации).
Проведение адаптации вновь принятого сотрудника позволяет ему войти в рабочий процесс организации. Однако в ходе адаптации могут выявиться и недостатки сотрудника, мешающие его эффективной работе на новом месте. И здесь возможны два варианта действий. Первый, к сожалению, нередко встречающийся в практике торговых компаний при наборе сотрудников, непосредственно осуществляющих торговлю (торговых представителей, менеджеров и т. п. ), – это дать “новичку” доработать до конца испытательного срока, а затем уволить его как не подходящего на данную должность. Второй – организовать в той или иной форме обучение сотрудника.
3. Анализ результатов оценки (аттестации) сотрудников.
Это традиционный для западного менеджмента метод выявления потребностей в обучения, который иногда даже считают основным в системе организации корпоративного обучения. На взгляд автора, этот метод, возможно, и был основным в эпоху устойчивого поступательного развития бизнеса на Западе. Но в эпоху непрерывных изменений, глобализации бизнеса, слияний, поглощений и т. п. определять потребности в обучении каждого сотрудника фирмы раз в год – и притом исключительно индивидуально – вряд ли рационально.
Тем не менее, упускать возможность оценить разрыв между фактической и требуемой квалификацией работников, выявить типичные разрывы и спланировать их устранение все же полезно. Главное, видимо, не возлагать излишних надежд на этот метод и не считать его единственным.
4. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.
Данный метод целесообразно применять для оперативного выяв' ления потребностей в обучении больших групп специалистов по про' фессиональной тематике. Анкета должна быть составлена таким обра' зом, чтобы однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования должны являться основанием для определе' ния, кого и чему необходимо обучать.
Из сказанного выше вытекают требования к содержанию анкеты. В ней должны быть сформулированы основные элементы возможного зазора между необходимыми и реально существующими знаниями. Фактически содержание анкеты является не чем иным, как предполагаемым перечнем вопросов программы обучения.
5. Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.
Изменения, происходящие в компании, могут иметь различный “калибр” и различную скорость протекания. Крупные изменения, определяемые решениями руководящих органов компании, происходят не так уж часто. Значительно чаще происходят изменения в рамках отдельных подразделений и направлений работы.
Эти изменения сложно или даже невозможно отследить на уровне организации. В связи с этим одной из важнейших технологий выявления отребностей в обучении является проведение регулярных встреч и бесед тренинг-менеджера с руководителями подразделений.
6. Анализ специальной внешней информации.
Под специальной внешней информацией здесь понимается любая информация об изменениях во внешней обстановке (экономической, равовой и т. п. ). Эта информация может извлекаться из официальных источников, информационно-аналитических изданий, материалов конференций и семинаров.
Анализ информации и получение выводов из нее, приводящих к изменениям в работе и вызывающих потребности в обучении, является в основном прерогативой специалистов в соответствующих областях. Однако и тренинг-менеджер должен следить за основными обзорными источниками информации, чтобы важные изменения не стали для него неожиданностью.
7. Анализ изменений технологии.
Основные технологии, используемые в производственных процессах фирмы, также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала. Очевидно, что обучение почти неизбежно в случае замены используемого сотрудниками оборудования или программного обеспечения.
8. Анализ решений руководящих органов фирмы (участие в их подготовке).
Любые изменения в деятельности компании оформляются в виде решений ее руководящих органов (совета директоров, правления, комитетов, советов и т. п. ). Тренинг-менеджер должен, как минимум, своевременно знакомиться с этими решениями, анализировать их с точки зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответствующие предложения по коррекции планов и бюджета компании.
Еще лучше, если тренинг-менеджер не просто отслеживает готовые решения, а участвует в их подготовке – лично или через директора по персоналу. Тогда необходимые меры по организации обучения появятся в решениях исполнительных органов компании уже на этапе их подготовки.
В идеале не тренинг-менеджер или директор по персоналу, а сами руководители подразделений, составляя планы и готовя решения, включают в них мероприятия по обучению персонала, сопровождающие и поддерживающие планируемые изменения.
9. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.
Любая компания, заботящаяся о своем будущем, управляет перемещениями ключевых сотрудников путем выстраивания для них планов карьеры. Подобные планы учитывают возможные перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением.
В результате применения каждой из перечисленных технологий выявления потребностей в обучении образуется информация, которую можно использовать при планировании обучения.
Выбор приоритетных направлений обучения
Структура плана обучения включает направления и формы организации обучения. В свою очередь направления обучения описываются двумя характеристиками: целевые группы (категории) сотрудников и тематика обучения.
Существует типовой список разделов плана обучения по целевым группам сотрудников.
Должностные категории сотрудников:
- руководители высшего звена;
- руководители среднего звена;
- руководители низового звена.
Специальные категории сотрудников:
- резерв на продвижение (Hi-Po);
- наставники;
- внутренние преподаватели;
- специалисты по качеству (внутренние аудиторы системы качества).
Специалисты подразделений
- маркетинг;
- продажи;
- финансы;
- бухгалтерия;
- юридическая служба;
- служба персонала;
- служба качества;
- служба обеспечения;
- служба безопасности;
- внутренний аудит.
Тематика обучения в любой организации еще более многообразна, чем набор специальностей сотрудников. Поэтому ниже приводится лишь типовой перечень тем обучения:
- стратегия компании;
- особенности продуктов и услуг компании;
- профессиональное обучение специалистов;
- менеджмент;
- информационные технологии;
- экономика;
- управленческий учет;
- управление проектами;
- управление рисками;
- правовые вопросы;
- работа с персоналом, в т. ч., навыки обучения и развития персонала, навыки оценки персонала;
- иностранные языки;
- техника безопасности, охрана труда, охрана окружающей среды.
Так, в компании, занимающейся дистрибуцией, в перечне тем профессионального обучения для специалистов по продажам могут появиться такие, как “Навыки продаж”, “Управление брендами”, “Мерчендайзинг”, а для специалистов по логистике – ”Управление перевозками”, “Управление складами”.
Тема “Профессиональное обучение специалистов” в каждой конкретной компании расшифровывается в соответствии с перечнем специальностей (профессий), используемых в компании. Практически за основу этой расшифровки можно брать приведенный выше список специалистов подразделений с уточнением, диктуемым спецификой организации.
При планировании обучения стоит рассмотреть необходимость включения в план всех возможных сочетаний категорий сотрудников и тем обучения. Например, особенности продуктов и услуг компании в той или иной мере должны освоить все должностные и профессиональные группы специалистов. То же самое можно сказать и об изучении информационных технологий. Работу с персоналом целесообразно изучать как сотрудникам службы персонала, так и руководителям всех уровней (последним, конечно, наряду с менеджментом).
Поскольку невозможно в течение одного года обучить все группы сотрудников по всем темам, необходимо наметить приоритеты тех или иных тем обучения для конкретных категорий сотрудников.
Обычно приоритетными являются все темы и формы обучения руководителей. Далее по приоритетности имеет смысл расположить резерв на выдвижение На следующей ступени приоритетов многие организации располагают сотрудников подразделений “переднего края”, т. е. тех, кто непосредственно взаимодействует с клиентами: продавцы, торговые представители, менеджеры по работе с клиентами и т. п.
На следующих этапах составления плана необходимо оценить численность обучаемых и объем обучения, а также выбрать соответствующие формы обучения. Классификация основных форм обучения в зависимости от места и режима проведения, индивидуальной или групповой организации обучения приведена в табл. 1.
Формы обучения с точки зрения планирования
Таблица 1. Классификация форм организации обучения
При планировании полезно сориентироваться относительно применимости организационных форм обучения для тех или иных тем обучения и категорий сотрудников.
Направлять сотрудников на открытые семинары и конференции, являющиеся наиболее дорогим видом обучения (в пересчете на стоимость обучения одного сотрудника), целесообразно в ограниченном числе случаев:
- малочисленность категории сотрудников, подлежащей обучению, (например, узкие специалисты, а также высшее руководство компании);
- отсутствие в организации собственных высококвалифицированных специалистов по предполагаемой теме обучения;
- необходимость обмена опытом с представителями других организаций.
Планировать участие сотрудников компании в открытых семинарах и конференциях наиболее сложно, поскольку их организаторами выступают сторонние компании. Сроки, программы и условия проведения подобных мероприятий обычно становятся известны не более чем за 1–3 месяца до их проведения. Кроме того, рынок этих услуг в России недостаточно развит.
Закрытые (корпоративные) учебные мероприятия, в т. ч. семинары, циклы семинаров, курсы целесообразно планировать в тех случаях, когда удается сформировать однородную группу по необходимому направлению обучения из сотрудников предприятия. При этом возможны два подварианта:
- использование внутренних преподавателей;
- приглашение внешних специалистов в случае отсутствия собственных или при необходимости получения свежих знаний извне организации.
В отличие от рассмотренных открытых учебных мероприятий планирование корпоративных учебных мероприятий возможно, в принципе, на любой отрезок времени. Следует только увязывать график закрытых семинаров с другими корпоративными мероприятиями и учитывать сезонный фактор (отпуска, праздники).
Техническая учеба, фактически относящаяся к корпоративным учебным мероприятиям, выделяется из их ряда по следующим признакам:
- цель обучения – передача узкоспециальных знаний или практических навыков на рабочем месте;
- небольшой объем обучения;
- небольшое число участников обучения (вплоть до индивидуального обучения);
- гибкий режим обучения, привязанный к рабочему процессу.
Планирование технической учебы на уровне компании целесообразно осуществлять только в форме определения соответствующей строки в юджете на оплату внутренних преподавателей (если такая практика в компании существует).
Наставничество с точки зрения планирования существенно отличается от других форм обучения. Как правило, наставничество должно планироваться не менее, чем на год. Компонентами плана должны являться пара наставник – наставляемый, а также основные цели наставничества в виде передаваемых знаний и навыков в профессиональной и/или управленческой области.
Не стоит составлять подробный тематический план работы с наставляемым на весь год, поскольку наставничество как раз и подразумевает гибкое реагирование наставника на изменения в организации и динамику развития наставляемого. В бюджете обучения наставничество учитывается только в том случае, если политика компании предусматривает доплату за наставничество.
Стажировки как форма обучения делится на две крупные группы: внутри компании и вне компании.
Стажировки внутри компании целесообразно планировать на год, хотя возможна и оперативная корректировка этого плана. В ней должны содержаться данные стажеров и данные о местах и руководителях стажировок.
Уровни обучения
Помимо направлений обучения, категорий сотрудников и форм организации обучения в ряде случаев при планировании целесообразно выделять уровни обучения. Типичным случаем многоуровневого обучения является изучение иностранных языков. Различные системы обучения языкам содержат от 3 до 8 уровней и подуровней владения языком. Подобным способом может быть построена и система обучения навыкам работы на компьютере. Даже такое специфическое направление обучения как “Навыки продаж” в последние годы принято разбивать на 2–3 уровня сложности.
Использование уровней сложности при планировании обучения позволяет не только сделать программу более четко ориентированной на уровень знаний и навыков конкретной группы слушателей, но и обеспечить однородность обучаемых и тем самым повысить качество обучения, а также в итоге и сэкономить средства, затрачиваемые на обучение. Ведь альтернативой данному подходу является обучение “всех всему и сразу”, т. е. больших количеств сотрудников по продолжительным программам.
Показатели и нормативы при планировании обучения
Интерес – а нередко и серьезные дискуссии – вызывает вопрос о том, какими должны быть объемные показатели обучения в успешной организации, а также расходы на него. Вообще говоря, обучения в организации должно быть столько, сколько необходимо для поддержания и развития. Успешность компании в первую очередь оценивается по маркетинговым и экономическим показателям. Однако один из важнейших экономических показателей – стоимость компании – по современным методикам оценивается не только с учетом финансового и имущественного положения компании, но и с учетом уровня подготовленности и потенциала персонала. Поэтому объемные показатели обучения, очевидно, напрямую влияют на оценку стоимости компании.
В публикациях, посвященных организации обучения, для оценки количественных параметров обучения используются различные показатели. Предлагаемый ниже набор показателей наиболее полно характеризует уровень развития обучения в компании.
Количество обученных сотрудников
Первым и наиболее очевидным показателем является количество обученных за год сотрудников компании. Этот показатель зависит не только от развития системы обучения персонала в компании, но и от ее размера: в крупной организации при прочих равных условиях ежегодно обучается больше сотрудников, чем в некрупной.
При установлении плана по данному показателю и оценке его выполнения не стоит забывать, что в компании есть группы сотрудников, которые в течение года могут проходить различное обучение более одного раза. Обычно к таким относятся руководители компаний (хотя и не всяких), специалисты по продажам, бухгалтера и юристы, направляемые на краткосрочные семинары по проблемам быстро меняющегося российского законодательства и т. п.
Количество обученных за год сотрудников компании – показатель, с помощью которого целесообразно оценивать динамику объема обучения в компании при относительно стабильной численности ее персонала. Если численность компании существенно меняется по годам, то для анализа динамики развития обучения в компании, а также для сравнения показателей обучения компаний с другими аналогичными компаниями* необходимо применять такой показатель, как отношение числа обученных за год сотрудников компании к общей численности сотрудников организации.
Объемные показатели обучения
Однако количество и доля обученных в течение года сотрудников недостаточно характеризуют состояние обучения в компании, поскольку в этих показателях не учитывается объем обучения. Поэтому более адекватной оценкой системы обучения в компании может служить общий объем обучения, проведенного в компании за год, отнесенный к числу сотрудников компании. Иначе говоря, этот показатель характеризует объем обучения, приходящийся в течение года на одного сотрудника компании.
Измерять объем обучения можно в человеко-часах или в человеко-днях. Поскольку отдельные учебные мероприятия могут продолжаться и менее одного дня, пересчитывать часы в дни можно из расчета 1 день = 8 часов.
Посещение двумя сотрудниками открытого семинара продолжительностью 3 дня даст объем обучения, равный
2 x 3 = 6 человеко-дней или
6 x 8 = 48 человеко-часов.
Закрытый двухдневный семинар для 15 сотрудников соответствует объему 30 человеко-дней или 240 человеко-часов. Приведенный выше пример 1-часовой лекции для 100 сотрудников даст объем 100 человеко-часов или 12,5 человеко-дней.
Экономические показатели обучения
Третьей группой плановых показателей обучения являются экономические. Наиболее простой и понятный, на первый взгляд, показатель – стоимость учебного мероприятия – в действительности мало о чем говорит. Этот показатель может быть оценен только с учетом двух основных характеристик самого мероприятия – продолжительности и количества участников. Поэтому на практике имеет смысл рассматривать такие показатели, как стоимость, 1 дня (1 часа) учебного мероприятия и стоимость 1 дня (1 часа) обучения на 1 обучаемого.
Первый из упомянутых показателей используется для экономической оценки групповых видов обучения, т. е. в первую очередь закрытых семинаров. Стоит отметить, что некоторые поставщики обучения то ли по недопониманию, то ли в корыстных целях не применяют данный показатель, пытаясь использовать для расчета цены группового обучения второй из указанных выше показателей.
Более универсальным является второй показатель, т. е. стоимость 1 дня (1 часа) обучения на 1 обучаемого, который можно использовать для экономической оценки не только любых учебных мероприятий, но и годового плана обучения. Данный показатель можно назвать обобщенным измерителем экономической эффективности обучения. Чем этот показатель меньше, тем большее количество сотрудников можно обучить при меньших затратах.
Тренинги, построенные на интерактивном взаимодействии между преподавателем и участниками, как правило, проводятся в группах численностью до 10–12 человек, поскольку обеспечить эффективное взаимодействие в группах большей численности крайне затруднительно. При обучении навыкам работы на компьютере на одного преподавателя должно приходиться от 4 до 8 обучаемых в зависимости от сложности изучаемого продукта, начальной квалификации обучаемых, методического обеспечения учебного процесса. Попытка повысить экономическую эффективность упомянутых видов обучения путем увеличения числа участников приводит к резкому падению качества. Тем не менее при наличии постоянного мониторинга качества и эффективности обучения использование данного показателя можно признать правомерным.
Затраты на обучение можно оценивать относительно прибыли и относительно фонда зарплаты, а также в расчете на 1 сотрудника.
|
Из каких этапов состоит процесс планирования обучения?Как рассчитать бюджет на основе целей обучения? Обучение персонала – это неотъемлемая часть его деятельности в организации. Поэтому планирование |
РэдЛайн, создание сайта, заказать сайт, разработка сайтов, реклама в Интернете, продвижение, маркетинговые исследования, дизайн студия, веб дизайн, раскрутка сайта, создать сайт компании, сделать сайт, создание сайтов, изготовление сайта, обслуживание сайтов, изготовление сайтов, заказать интернет сайт, создать сайт, изготовить сайт, разработка сайта, web студия, создание веб сайта, поддержка сайта, сайт на заказ, сопровождение сайта, дизайн сайта, сайт под ключ, заказ сайта, реклама сайта, хостинг, регистрация доменов, хабаровск, краснодар, москва, комсомольск |
Дайджест новых статей по интернет-маркетингу на ваш email
Новые статьи и публикации
- 2026-04-01 » Как не переплатить за разработку: скрытые этапы создания сайта, о которых забывают при составлении ТЗ
- 2026-04-01 » Почему не стоит делать сайт «как у конкурента»
- 2026-04-01 » SSL сертификат для интернет‑магазина: почему экономия здесь обходится дороже
- 2026-04-01 » SEO, GEO и бренд: как строить видимость в 2026 году
- 2026-04-01 » Объективные метрики здоровья сайта, которые должен отслеживать каждый бизнес
- 2026-03-27 » Кибербезопасность для малого и среднего бизнеса в 2026 году: как не стать жертвой цифровых угроз
- 2026-03-27 » Объединяем CRM и маркетинговую автоматизацию: как создать единую систему продаж
- 2026-03-27 » Дизайн не главное? Почему сайт теряет клиентов, даже если вы уверены в обратном
- 2026-03-27 » SEO умерло — да здравствует SEO! Как нейросети перестроили поиск
- 2026-03-27 » Почему сайт работает медленно: проблема может быть не в хостинге, а в нагрузке
- 2026-03-13 » Причины, почему вашего сайта нет в поиске и как это исправить
- 2026-03-13 » Как интернет-магазину расти в тени маркетплейсов
- 2026-03-13 » Почему скорость загрузки сайта — это вопрос выживания в 2026 году
- 2026-03-13 » Ошибки навигации в интернет-магазине, которые убивают продажи
- 2026-03-13 » 12 признаков, что ваш сайт безнадежно устарел (и как это проверить)
- 2026-03-13 » Дизайн без тормозов: когда модные веяния уничтожают удобство использования
- 2026-03-13 » Почему падает посещаемость сайта — 7 основных причин
- 2026-03-13 » Влияние технического долга на эффективность бизнеса
- 2026-03-13 » 5 главных ошибок при разработке сайта и способы их предотвращения
- 2026-03-13 » Почему аудитория голосует за минимализм: связь простоты сайта и роста продаж
- 2026-03-04 » Скорость, ИИ и человекоцентричность: каким должен быть сайт в 2026 году
- 2026-03-03 » Как искусственный интеллект меняет таргетированную рекламу
- 2026-03-03 » Основные киберугрозы для бизнеса: 5 способов потерять (и сохранить) данные компании
- 2026-03-03 » Главные тренды веб-дизайна 2026 года: от гиперминимализма до кибербрутализма
- 2026-03-03 » Искусственный интеллект в маркетинге: помощник, а не замена человеку
- 2026-03-02 » Профессиональное обучение покеру: особенности обучения
- 2026-02-26 » Нулевая позиция в поиске: как на нее попасть и зачем это нужно
- 2026-02-26 » Как выбрать подрядчика для сайта и не попасть на мошенников
- 2026-02-26 » Инклюзивный клиентский опыт: как сделать бизнес доступным для всех и повысить конверсию
- 2026-02-26 » ESG-принципы: что это такое и как бизнесу внедрять их в свою работу
"Если технология меняется почти каждый день, нет смысла нанимать человека потому, что он обладает специфическим набором профессиональных навыков - все равно эти навыки скоро устареют. Вам нужно стараться принимать на работу людей, которые обладают широкими универсальными способностями к решению проблем, каким бы трудным это ни оказалось." |
Мы создаем сайты, которые работают! Профессионально обслуживаем и продвигаем их !
Как мы работаем
Заявка
Позвоните или оставьте заявку на сайте.
Консультация
Обсуждаем что именно Вам нужно и помогаем определить как это лучше сделать!
Договор
Заключаем договор на оказание услуг, в котором прописаны условия и обязанности обеих сторон.
Выполнение работ
Непосредственно оказание требующихся услуг и работ по вашему заданию.
Поддержка
Сдача выполненых работ, последующие корректировки и поддержка при необходимости.
Мы создаем практически любые сайты от продающих страниц до сложных, высоконагруженных и нестандартных веб приложений! Наши сайты это надежные маркетинговые инструменты для успеха Вашего бизнеса и увеличения вашей прибыли! Мы делаем красивые и максимально эффектные сайты по доступным ценам уже много лет!
Комплексный подход это не просто продвижение сайта, это целый комплекс мероприятий, который определяется целями и задачами поставленными перед сайтом и организацией, которая за этим стоит. Время однобоких методов в продвижении сайтов уже прошло, конкуренция слишком высока, чтобы была возможность расслабиться и получать \ удерживать клиентов из Интернета, просто сделав сайт и не занимаясь им...
Мы оказываем полный комплекс услуг по сопровождению сайта: информационному и техническому обслуживанию и развитию Интернет сайтов.
Контекстная реклама - это эффективный инструмент в интернет маркетинге, целью которого является увеличение продаж. Главный плюс контекстной рекламы заключается в том, что она работает избирательно.
во-вторых XML не не слышал?
в-третьих XML не не слышал?
в-четвёртых а ты пробовал?
После установки патча (http://www.netshinesoftware.com/downloads/joomla_1_0_15_for_php_5_3_patch.zip) стали отображаться вопросительные знаки, кто нибудь в курсе как исправить?
P.S. Вопросительные знаки, это неправильно выставленная кодировка...
Здравствуйте, Роман. О методах продвижения сайтов вы можете почитать в базе знаний, там много информации. Все зависит от целей и возможностей...
С уважением, Компания Бай Веб Бай
Наша специализация – оптовая торговля.
Одним их ведущих направлений компании являются поставки цифровых эфирных ресиверов DVB-T2 по всей территории России.
Стратегия компании Макси Трейд – эффективная организация поставок и постоянное расширение ассортимента предлагаемых товаров, неуклонное повышение уровня сервиса, поддержка постоянных партнеров.
Мы заинтересованы в развитии и процветании каждого нашего партнера.
Приглашаем к сотрудничеству предпринимателе й и компании из всех регионов России.
http://maxitrade.su
Сколько стоит программа управления ставками в Яндекс.Маркет? И есть ли тесовый режим?
Интересует реклама в Вашей рассылке. Если это возможно, прошу сообщить стоимость и ближайшую дату.
С уважением, Станислав
Исправьте, пожалуйста ошибку - а НЕ болванные
http://megevanie.com/index.php
Конечно с нашим названием и другой картинкой. A содержание всё то-же. Ну может чуть меньше услуг мы предлагаем.
С уважением Светлана
Я убеждена, что продвижение на рынке сбыта по-средствам Интернета, принесет более высокий результат, а наше сотрудничество с профессионально й командой Редлайн позволяет быть уверенными в высоком качестве выполнения поставленных задач.
Выражаю глубокую признательность лично директору Павлу Сергеевичу за профессионализм , талант и оперативность, за то, что он сумел создать замечательный коллектив.
Я довольна достигнутыми результатами и готова рекомендовать компанию «Редлайн» как надежного поставщика услуг.
Желаю Вам дальнейших успехов, стабильного развития и интересной творческой работы.
С уважением, директор салона-кухни «OFG» Потапова Татьяна Яношевна
Ну а если серьезно, то это же политика, конкурс заявлен, пропиарен и благополучно забыт так как нафиг никому не нужен... по крайней мере так обычно бывает
Хитрый план)
Не в ТИЦ'ах счастье
"Как далеко будет мой магазин показывать в поисковой системе?"
При разработке магазина он оптимизируется по ключевым запросам по которым вы хотели бы его видеть в топе поисковых систем, и после запуска мы регистрируем его в поисковиках. Ну а дальше уже его позиции и трафик будут зависеть от огромного количества факторов, например количества и качества заполнения товарами, количества тематического контента и пр. Вообщем позиции сайта будут зависеть от того как вы им занимаетесь (самостоятельно или с чьейто помощью)
"Для заказа магазина требуются документы?"
Да, для заключения договора на разработку магазина нужны будут ваши документы, договор может быть заключен на организацию или физ. лицо. В зависимости от этого будут нужны те или иные документы. Подробности при запросе по тел. 8-924-200-7194 или на почту info
"Нет ли у вас ежемесячной платЫ?"
Нет, есть ежегодная оплата, за хостинг, продление домена, тех. и консультационну ю поддержку + бонусом по договору идут бесплатные часы работы контент-менедже ров и программистов - 4 800 руб. / год.
"Как в дальнейшем делать пополнение ветрины новых товаров которых еще не было на прилавке , это можно делать самостоятельно или через вас?"
Как вам удобнее. Вы можете самостоятельно выкладывать товары вручную или из Excel или делать выгрузку через 1С. Вообщем вариантов много. Каждый магазин разрабатывается сугубо индивидуально под заказчика и его потребности. Соответственно на этапе заключения договора и начала работ, все эти нюансы обговариваются с менеджерами, чтобы они были учтены при разработке.
Подробности при запросе по тел. 8-924-200-7194 или на почту info
Вы получаете 4 вида отчета по контекстной рекламе. Отчеты делятся на два типа
4 вида отчета по контекстной рекламе Яндекс.Директ
- Анализ рынка по ключам
- Анализ рекламной кампании по домену
- Анализ по ключам и доменам
- Анализ конкурентов
В этих отчетах вы можете узнать:
- получить рекомендации (отсутствие ключевого слова в заголовке, теле объявления, не указаны быстрые ссылки, метро и адрес)
- найти ненужные ключевые слова (которые можно потом заминусовать)
- позицию, кол-во показов, средний CTR, бюджет и т.д.
- ключевые слова конкурентов
Сервис aTrends это анализ запросов ваших конкурентов в рекламе, автокоррекция ставок, генератор создания объявлений для ЯндексДиректа.
Анализ конкурентов
Узнать объявления и ключевые запросы конкурентов
Управление ЯндексДиректом
Управление рекламой Яндекс.Директ по AP и управление ставками различными стратегиями
Генерация объявлений
Написание рекламных объявлений на основе текстов конкурентов
С уважением, Александр
удачи.
1) Рассылкой спама мы не занимаемся.
2) Есть очень большое отличие обучающих информационных писем, которые мы периодически высылаем подписчикам, от спама, в котором просто реклама и все. На вроде купи, закажи и т.д.
3) И главное отличие спама от наших выпусков в том, что внизу всех выпусков есть возможность автоматически отписаться от их получения.
P.S. Cпасибо за пожелания удачи и вам того же.
Игрушка предназначена для детишек от 6 месяцев,сразу привлекла внимание моей малютки!Во первых-это зеркало,а во вторых в игрушке 3 разные мелодии,звук умеренный.При нажатии на сердечко в зеркальце появляется лицо Белоснежки!
Огромным плюсом является то,что выполнена из высококачествен ных материалов и не имеет резких запахов!
А для младшей доченьки мы приобрели отличную погремушку Поезд,тоже от бренда CHICCO предназначена для деток от 3х месяцев,помогае т развить мелкую моторику-идеаль но подходит для развития малышей!Вагончи ки все разъединяются,а еще на них изображены числа,в дальнейшем можно будет обучаться счету!Погремушк а изготовлена из мягкого пластика,не имеет резкого запаха!Очень легка и ее удобно держать маленьким ручкам!
моторику и фантазию ребенка. Сначала у нас был дешевый конструктор, но нас он
не совсем устраивал. Позже у нас появилась эта новинка от Чикко. Разница на
лицо. Этот конструктор безопасен. Он не имеет острых углов, химического запаха.
В комплект входит 40 блоков различной, формы, размера и цвета. Блоки крупные и
их ребенок не проглотит. С помощью этого конструктора вы с ребенком сможете
построить по очереди 5 транспортных средств- машину, паровоз, вертолет и 2 вида
самолета. Машинки получаются крупными и ими можно играть. У паровоза и машинки
есть колеса и их можно катать по полу. А после того как вы построите паровоз,
вы сможете его оживить. Это можно сделать с помощью специального приложения
установленного на ваш смартфон. Оживить можно паровоз и вертолет. После того
как фигура оживет, вы сможете увидеть на экране телефона подмигивающего
паровозика или машущего рукой человечка из кабины вертолета. Интересное и
веселое занятие получается. Рекомендую этот конструктор
Итак, что понравится деткам:
- Яркая расцветка. Телефончик сразу бросается в глаза и на полке с игрушками, и в ящике
- Удобная кнопочка и сенсорная панель, при нажатии на любую из них появляется песенка
- Знакомые животные (корова-путешес твенница, кот-музыкант, собака-фотограф …)
- Можно везде брать с собой, хоть в машину, хоть на прогулку или в гости. (Вот уж в гостях интерес к игрушке велик, детки играют наперебой, забывая даже о маминых телефонах).
-Простые, мелодичные песенки, которые нисколько не надоедают, тем более их там великое множество.
Что понравится мамам:
- Качественный, безопасный пластик, как во всех игрушках Chicco.
- Негромкое звучание, которое отлично слышно малышу, при этом не мешает окружающим.
- Прорезиненный корпус удобно держать маленькими ручками и дополнительная защита от поломки на случай падения.
- Игрушка двуязычная, поможет узнать названия животных на английском языке.
Если вы еще задумываетесь о покупке первого телефона своему малышу? Рекомендую обратить внимание на говорящий смартфон ABC Chicco!
Хотелось бы ещё отметить, что теги Title и Alt, можно смело использовать для продвижения. Для этого следует только ввести в состав атрибутов необходимые ключевые фразы. И не стоит забывать, что боты поисковиков даже в этих тегах не приветствуют спам.
Могу сказать, что все наши хотелки и пожелания по дизайну и функционалу были исполнены, чему мы очень рады! Не могу не отметить , что при демократичных ценах мы получили внимательное отношение и довольно шуструю реакцию на неизбежно возникающие в процессе работ недоработки.
В итоге сайт http://www.tmdv.su/ приобрел понятный ненавязчивый визуально интерфейс и удобное функциональное наполнение, чего и хотелось )
Хочется пожелать будущим клиентам как говорится "не проходить мимо" хорошей компании, а самой компании выразить !Благодарность! за хорошо сделанную работу)
Информационно-развлекательные сервисы Яндекса описанные в статье, это просто информационно-р азвлекательные сервисы. Часть из них можно интегрировать с сайтом, для его развития=продви жения. Или использовать для продвижения сайта, например рекламироваться на Кинопоиске. Но вообще данная статья не про продвижение как таковое, а обзорная, про различные информационно-р азвлекательные сервисы Яндекса.
Очень помогли. Успехов вам дальнейших!
После чистой установки и замены на файлы из вашего пакета ошибка при создании БД через ссылку на странице утилит Денвера:
Fatal error: Uncaught Error: Call to undefined function mysql_connect() in Z:\denwer\www\d enwer\Tools\add muser\index.php :5 Stack trace: #0 {main} thrown in Z:\denwer\www\d enwer\Tools\add muser\index.php on line 5
Не нужно скрещивать сборки. Сборки выложенные в данном посте рабочие и самодостаточные . Если вы скрещиваете различные сборки то готовы к подобным "казусам".
Так ответьте, пожалуйста, по существу, а не критикуйте! Скачал новую сборку. С 7-й PHP. Но как именно установить ее не - понятно! После загрузку в дирректорию с Денвером, с заменой файлов и папок, Денвер перестал работать.
Для тех, у кого выскакивает ошибка при попытке создания новой БД:
заходите в phpAdmin
создаёте новую БД (в левом меню)
при установке нового сайта (например WP) указываете пользователя root без пароля
Пока такое решение
Причина в том, что PHP с 5.5.0 работает только с mysqli. Но как решить проблемы так пока не разобрался (кроме костыля выше)
не работает она у меня.
когда захожу на май админ.
Выдаёт ошибку.
Неустранимая ошибка : вызов неопределенной функции mb_detect_encod ing () в Z: \ home \ localhost \ www \ Tools \ phpmyadmin \ library \ php-gettext \ gettext.inc в строке 177
Сможете подсказать, что и где взять?
нужно чтоб https://ex-limited.site/ в топе был.
Конкуренция почти нулевая
КОНТЕКСТ НЕ ВАРИАНТ
я продвигаю только белыми методами и это долго, от 2 месяцев, а нужно чтоб быстро взлетел СПАСИБО
*********************
Тематика проекта Ex Limited (ExLimited) инвестиции и партнерская программа, если это важно.
Пишет: Fatal error: Uncaught Error: Call to undefined function mysql_connect() in Z:\denwer\www\d enwer\Tools\add muser\index.php :5 Stack trace: #0 {main} thrown in Z:\denwer\www\d enwer\Tools\add muser\index.php on line 5
сам денверр то 32 разрядный (жаль что разрабы не выложат исходники на гитхаб)
Я к тому что последние версии php
и mysql уже будут толькол х64вроде как только 64
_http://windows.php.net/download/_
отключил денвер через SwitchOff, прибил в папке все файлы, кроме php.ini, запускаю денвер — апач не запускается!
Подскажи пожалуйста, как обновить сборку с php7.1 до php7.4 ?
Вроде все делал по инструкции в сборке, но phpinfo выдает 7.1
?
1. гемблинг
2. адалт
3. знакомства
4.CBD и фарма они пересекаются
5. похудение и фитнес
Список бесконечен и ориентируйтесь на запад
Оказалось что на сервере нужно было указать у sshd GatewayPorts yes. И все как обычно заработало.