РЭДЛАЙН
Лучшие решения для Вас и Вашего бизнеса!
На нашем сайте вы можете получить информацию о веб-разработке, обслуживании и продвижении сайта. Интернет-маркетинге. SEO (поисковой оптимизации). Контекстной и медийной рекламе в Интернете. SMM. Регистрации доменов и хостинговых услугах. И современном дизайне сайтов. Вообщем того что касается веб-разработки, а также много другой полезной информации из мира интернета, бизнеса и интернет-технологий...
Создаем доступные и современные сайты, которые работают! Обслуживаем и эффективно продвигаем интернет-проекты с 2006 года!
Главная Маркетинг TQM или оценка эффективности сотрудников Часть 3. Дело в отношении оценки эффективности сотрудников


TQM или оценка эффективности сотрудников Часть 3. Дело в отношении оценки эффективности сотрудников

Peter Scholtes Источник: pscholtes.com Автор: Peter Scholtes Часть 1: tocpeople.com

Поговорим о том, что не так с оценкой эффективности сотрудников. В эпоху тотального качества, аттестации поддерживает устаревшие показатели дисфункциональных методов. В частности, оценка эффективности сотрудника:

  • Игнорирует и, по сути, подрывает, работу в команде.
  • Игнорирует существование системы. Это поощряет людей обманывать систему для получения личной выгоды, а не улучшить коллективную выгоду.
  • Не учитывает вариабельность в системе и, конечно, повышает изменчивость в системе.
  • Использует систему измерения, которая ненадежна и противоречива.
  • Мотивирует к решению проблем методом поиска виновника.
  • Стремится установить безопасную цель — потолок посредственности — в организации.
  • Создает проигравших, циников и потерянные человеческие ресурсы.
  • Стремится обеспечить контроль над множеством управленческих функций (оплата, продвижение по службе, обратная связь и т.д.), но ее недостаточно для выполнения любой из них.

Рассмотрим кратко каждый элемент.

Оценка эффективности не учитывает и, по сути, подрывает, работу в команде

Многие, казалось бы, сольные исполнители на самом деле являются отдельными участниками группы, независимо от того, является ли эта группа официально учрежденной или нет. Когда вклад каждого человека оценивается, мы должны сделать вид, что действительно можем извлечь из общего результата его конкретный вклад, а не приписывать ему заслуги или неудачи других.

Некоторые руководители хотят обеспечить признание каждого, кто участвует в успешных проектах команды. Но истинная работа в команде обычно имеет более широкие границы, чем эта. Скорее всего, каждый член этой успешной команды может участвовать в ней только путем перевода некоторых своих повседневных обязанностей на тех, кто не в команде. Кто же получает кредит?

Оценка эффективности подрывает работу в команде, когда работник должен выбирать между выполнением стандартных показателей своей работы, от которых часто зависит зарплата и продвижение по службе, или вниманием к потребностям команды. При таком раскладе потребности команды будут страдать. Весной 1991 года в компании Gallery Furniture, Хьюстон, штат Техас, были устранены оценки эффективности, доли и выплаты за производительность (комиссионные и бонусы). Все показатели эффективности бизнеса улучшились. Но что удивило больше всего, это развитие командной работы продавцов, которые ранее рассматривали друг друга как конкурентов. Старая система задушила сотрудничество и командную работу.

Оценка производительности игнорирует существование системы

Это поощряет людей обманывать систему для получения личной выгоды, а не улучшать коллективную выгоду. Все мы, в этом наша работа, работа в рамках системы, которая состоит из:

  • Политики и процедуры организации, которые определяют и ограничивают нашу работу.
  • Бюджет и штатное расписание, которые предоставляют возможности, чтобы сделать работу и ограничения на то, чего делать не нужно.
  • Методы поддержания и связь с клиентами, знание рынка.
  • Долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы, дающие направление, фокус и приоритеты организации.
  • Средства, машины и оборудование, которые мы используем, их возможности и работоспособность.
  • Методы обслуживания и процедуры.
  • Сырье и материалы для собственного использования.
  • Установленные методы для выполнения различных задач и программу обучения этим методам.
  • Среда организации: неписаные правила неформальной организации, которые представляют собой сложившийся повседневный опыт работы сотрудников («культура» организации).
  • Способы общения, доступность информации, а также восприимчивость к обратной связи и предложениям.
  • Каждый этап работы, который предшествует точке, в которой мы — по отдельности или в группе — включаемся.
  • Разработка товаров и услуг и проектирования процессов разработки и внедрения этих продуктов и услуг. Оценка результатов делает вид, что рецензент может отличить вклад каждого человека от всех внешних влияний системы, над которыми ни один руководитель или работник не имеет контроля. Части системы взаимозависимы: если я определяю результаты здесь и сейчас, я буду платить сейчас или позже.

Брайан Джойнер решительно утверждает: «Есть только три пути, чтобы получить лучшие результаты:

  1. совершенствовать систему;
  2. искажать цифры;
  3. искажать систему».

Совершенствование системы слишком сложный вопрос для решения его путем улучшения стандартов эффективности отдельно взятого сотрудника. Улучшение системы часто требует длительных кросс-функциональных усилий со стороны многих людей во главе с топ-менеджерами. Искажение цифр, как форма «творческого» финансового учета, направленная на то, чтобы хорошо выглядеть, вместо того, чтобы хорошо работать и зарабатывать, процветает в американском бизнесе.

Разрабатывая стандарт для уменьшения текучки кадров, один HR-менеджер взял и изменил формулу для расчета оборачиваемости кадров. Это изменение просто уменьшило коэффициент оборачиваемости, не улучшая ничего. Искажение системы часто происходит потому, что оценка результатов деятельности поощряет людей обманывать систему для улучшения своих краткосрочных индивидуальных выгод, а не улучшить ее для долгосрочной коллективной выгоды. Так отдел продаж вытаскивает все свои резервы для выполнения одного квартального плана продаж, просаживая продажи следующих кварталов.

Производительность не учитывает вариабельность системы и, несомненно, даже увеличивает эту вариабельность

Все элементы системы, такие как перечисленные выше, могут изменяться. Иногда отклонения вызваны экстренными причинами. По большей части, это необычные, редкие события, которые относительно легко идентифицировать, а иногда и легко устранить. Например, поставка товара опоздала в прошлый вторник, потому что грузовик проколол шину. Это — экстренная вариация. Большинство вариаций, однако, происходит вследствие наложения нескольких неидентифицируемых причин. Точное время доставки никогда в точности не предсказуемо, потому что на нее влияют многие различные факторы: люди, трафик, погода, количество и размер заказов и т. д. Такие вариации называют «частыми или обычными вариациями». Производительность каждого сотрудника является переменной и каждый сотрудник работает в вариабельной системе. Менеджеры, которые не понимают вариабельность и не знают, как использовать статистические методы для работы с отклонениями, не рассматривают производительность в контексте с вариабельностью. Они склонны рассматривать все неудовлетворительные вещи как экстренные ситуации, вызванные отдельными работниками: «Эти водители всегда останавливаются выпить кофе. Поэтому время поставки и непредсказуемо».

Летчики-инструкторы ВВС Израиля заметили на своем опыте, что выговор пилотам-стажерам, когда их результаты были плохи, почти всегда приводил к улучшению результатов. С другой стороны, похвала за хорошие результаты приводила к их ухудшению. Психолог, который изучал это явление в течение года, в конце концов обнаружил, что и стажеры и инструкторы непреднамеренно реагировали на отклонения. Когда результаты находятся в высшей точке в системе, вариации не могут их улучшить, а только ухудшить.

С другой стороны, результаты в самой нижней точке нельзя ухудшить, можно только улучшить. И как же работают комплимент или выговор? Выговоры летных инструкторов за плохую работу помогают не больше, чем суеверия. Т.е. результаты приписываются действиям, которые, по сути, не могут иметь никакого влияния на результат: «Каждый раз, когда есть проблемы, я делаю это, и это работает». Если бы пилоты-стажеры целовали фюзеляж самолета в плохие дни, это работало бы также хорошо, как и выговор инструктора. Кроме того, ненужное или ошибочное административное вмешательство, как правило, приводит к увеличению отклонения.

Для оценки работы используются системы измерений, что является ненадежным и непоследовательным

Эксперт в области метрологии скажет вам, что если весы, штангенциркуль и другие устройства, которые измеряют ключевые параметры продукции нестабильны и неодинаковы (как наши инструменты для измерения эффективности сотрудников), вам придется уйти из бизнеса. Существует несоответствие между различными рецензентами (разные философии, разная «калибровка»), и один тот же рецензент может противоречить сам себе в оценках разных сотрудников.

Самый частый источник погрешности измерения — субъективная предвзятость рецензента. Мы необъективны в оценке своей собственной субъективности. Некоторые исследования аттестаций показывает, что внешне привлекательные люди, как правило, получают более высокие оценки. Это не соответствует действительности, однако, женщины на руководящих должностях, как правило, оцениваются ниже, если они выглядят привлекательно. Когда участников семинара просят определить, какой из нескольких факторов является определяющим в разнице между высоким и низким рейтингом сотрудников, чаще всего они выбирают «предубеждение оценщика».

Оценка эффективности работника поощряет подход к решению проблем путем поиска виновника

Существует японская техника для решения проблем под названием «5 почему» (5 Why). Например, если вы обнаружили лужу масла в цехе, необходимо задать 5 раз задать вопрос «Почему?»:

  1.   Почему масло на полу? Потому что из машины капает масло.
  2.   Почему из машины капает масло? Потому что прокладка протекает.
  3.   Почему прокладка протекает? Потому что она сделана из некачественного материала.
  4.   Почему мы используем прокладки из некачественного материала? Потому что закупщик получил хорошую цену на них.
  5.   Почему для закупщика важно получить хорошую цену на прокладки? Потому что его работа оценивается, как часто он может получить хорошие цены на закупаемый товар.

Сравните, обычно для решения этой проблемы задают такие вопросы: «Чей это участок? Кто должен менять изношенные прокладки?» Мы не спрашиваем: «Почему?». Мы сразу спрашиваем: «Кто?» Мы не ищем причины в системе, мы сразу ищем виновных среди работников. Подход к решению проблем с точки зрения оценки эффективности основан на вопросе «Кто?».

Служебная аттестация стремится установить безопасную цель — потолок посредственности — в организации

Это следствие сделанного ранее искажения системы. Если моя оценка влияет на мои доходы и карьеру, я буду стремиться быть измеренным по стандартам, которые легко мною достигаются или перевыполняются при сегодняшних возможностях системы, в которой я работаю. Я буду стараться выбирать цели, которые не требуют от меня искажать систему, искажать цифры или совершенствовать систему. Я создам иллюзию проблемы вокруг легкой цели, которая вряд ли будет восприниматься клиентами как улучшение. Теперь представьте себе, что каждый сотрудник выберет себе легкую добычу. В итоге мы получим год без забот. Коллективная риторика описывает весьма амбициозные цели, но компания и ее клиенты не продвигаются ни на шаг вперед. Индивидуальные стандарты несут двойной риск: искажение системы, с одной стороны, и посредственность, с другой. Единственная настоящая альтернатива — совершенствование системы — не может быть достигнута в результате столь упрощенного и поверхностного подхода, как оценка эффективности.

Служебная аттестация создает неудачников, циников и потерю человеческих ресурсов

Большинство из нас считает, что мы заслуживаем быть в ТОП-20 процентов сотрудников нашей организации. Это означает, что 80 процентов сотрудников будут в шоке. Как люди отреагируют на известие, что они не находятся в ТОП-20? Или в верхней трети? Или даже в нижней половине?

Некоторые из них будут воспринимать эти рейтинги всерьез и чувствовать себя неудачниками из-за того, что они хуже других. Некоторые будут отрицать эти рейтинги и приписывать свой низкий рейтинг несправедливой рейтинговой системе или предвзятости оценщика. В любом случае — не важно, проигравшие или циники — разве компания выиграла? Даже те, кто получает высокие рейтинги, могут подозревать, что им повезло. Однако, тот, у кого на руках флеш-рояль, не ставит под сомнение правильности раздачи… или самой игры.

Более двадцати лет назад исследователи открыли эффект Пигмалиона в управлении. В своем эпохальном исследовании Пигмалиона в области менеджмента, Дов Эден описывает эффект сбывшегося пророчества в рабочих ситуациях. Ожидание менеджеров относительно подчиненных может иметь сильное влияние на качество и производительность работы. В какой степени ожидания менеджера влияют на его оценки сотрудника? В какой мере эта оценка доносит ожидания менеджера до сотрудника, и тем самым формирует будущую производительность работника? В какой степени восприятие результатов работы подчиненного влияют на ожидания менеджера и, таким образом, вызывают бесконечный цикл сбывающихся пророчеств?
Ни один из этих вопросов не имеет однозначного ответа, но мы знаем, что позитивные ожидания менеджеров влияют на восприятие и оценку поведения сотрудника положительно, а негативные ожидания имеют неблагоприятное воздействие. Менеджеры, занятые оценкой результатов работы, могут попасть в ловушку бесконечной негативной спирали.

Оценка результатов работы стремится обеспечить контроль над множеством управленческих функций, но этого недостаточно для выполнения любой из них

Мы не делаем ничего, если мы ожидаем, что получим некоторые выгоды от этого. Если мы попросим руководителей перечислить, почему различные способы оценки результатов работы полезны, ответом будет длинный список:

  • Для расчета заработной платы.
  • Чтобы определить кандидатов для продвижения по службе.
  • Чтобы дать сотрудникам обратную связь.
  • Для обеспечения связи между руководителем и сотрудником.
  • Чтобы дать направление и сосредоточить внимание сотрудников.
  • Чтобы помочь в развитии карьеры.
  • Для выявления потребностей в обучении.

Сама длина этого списка позволяет предположить, что типичные четыре или пять часов на интервью раз в год между руководителем и подчиненным совершенно недостаточно для решения всех этих задач. Если бы даже менеджеры тратили не 5, а 400 часов в год, все равно этого было бы недостаточно. Служебная аттестация является хрупкой тележкой, чтобы нести этот слишком тяжелый груз.

Альтернативы аттестации сотрудников

У аттестации есть две альтернативы, о которых менеджеры не хотят даже слышать:

1. Изменить свой способ мышления. Пока руководители не избавятся от навязчивой идеи отдельного работника и не поймут важности системы и процессов, они не войдут в эру качества. Без этого изменения в мышлении, менеджеры продолжают искать альтернативные варианты, которые ничем не отличаются от тех, что они пытаются заменить.

2. Просто перестать это делать. Когда вы делаете то, что очевидно вредно, вы можете прекратить делать это, даже не найдя альтернативный способ навредить себе. Обычные менеджеры, по сути, бьются головой об стену и спрашивает: «Если мы перестанем биться головой о стену, обо что же нам биться головой тогда?»

Один из способов развивать альтернативу аттестации является фрагментация (разбивка крупного проекта на более мелкие задачи). Если аттестация является хрупкой тележкой, чтобы везти слишком большой груз, мы можем снять с нее весь багаж и построить для каждого багажного места отдельное транспортное средство, разработанное специально для этой функции. Вот некоторые шаги, чтобы сделать фрагментацию:

  • Признать каждую услугу и ожидаемую выгоду, как нечто важное для успешной работы организации.
  • Рассматривать каждую из них как отдельную функцию, отключенную от всех остальных.
  • Для каждой услуги или ожидаемой выгоды необходимо спросить: какой способ является лучшим для ее успешного выполнения?
  • Настройте отдельные системы и процессы, специально предназначенные для успешного выполнения этой услуги или ожидаемой выгоды.
  • При определении услуг и ожидаемых выгод и проектирования этих систем и процессов, имейте в виду принципы в основе качества.

Рассмотрим пример фрагментации предоставления каждому сотруднику оценки его работы. Почему эта оценка не предоставляет работнику полезную информацию?

  • Такая обратная связь, по определению, нечто производное от одной части системы и данное антецедентной частью системы. Служебная аттестация является принудительной деятельностью, которая является иерархической, а не системной по своей природе. Иерархия, обычно, не лучший источник системно-ориентированной обратной связи.
  • Служебная аттестация, особенно если она связана с доходами и продвижением по службе, порождает показуху и притворство: легкие цели, «творческий» учет и оценки, которые отражают предрассудки оценщика и манипуляции оцениваемого человека. Все это работает против передачи данных, необходимых для улучшений.

Лучшей альтернативой является наличие сотрудников, которые в одиночку или в естественных рабочих группах:

  • Определяют ключевые процессы.
  • Определяют клиента(-ов) этих процессов.
  • Изучают, какие характеристики продукта или услуги — на выходе из ключевых процессов — являются наиболее важными для потребителя.
  • Получают действительно полезную обратную связь от клиента(-ов) о том, как хорошо эти характеристики были реализованы.

Следующий шаг состоит в том, что менеджеры должны воздерживаться от использования полученных выше данных для оценки сотрудников. Они должны поощрять каждого сотрудника на развитие таких цепей обратной связи для всех основных задач.

Конкуренция на мировом рынке заставила бизнес пересмотреть свои методы корпоративного руководства. Мы должны использовать управленческие методы, которые приводят к улучшенным системам, процессам и методам, которые производят улучшенные продукты и услуги для клиентов. Оценка результатов работы является ненужным наследием устаревшего набора управленческих решений. Это неважно и вредно. Мы больше не можем себе это позволить.


Похожие статьи:

  1. TQM или оценка эффективности сотрудников Часть 2. Оценка эффективности сотрудника
  2. TQM или оценка эффективности сотрудников. Часть 1. Принципы в основе качества
  3. Повышение эффективности управления. На что делать ставки?
  4. Повышение эффективности управления

Источник: http://www.tocpeople.com/2012/09/delo-ocenki-effektivnosti/

TQM или оценка эффективности сотрудников Часть 3. Дело в отношении оценки эффективности сотрудников | | 2012-09-04 10:11:00 | | Статьи о маркетинге | | Источник: pscholtes.com Автор: Peter Scholtes Часть 1: tocpeople.comПоговорим о том, что не так с оценкой эффективности сотрудников. В эпоху тотального качества, аттестации поддерживает устаревшие | РэдЛайн, создание сайта, заказать сайт, разработка сайтов, реклама в Интернете, продвижение, маркетинговые исследования, дизайн студия, веб дизайн, раскрутка сайта, создать сайт компании, сделать сайт, создание сайтов, изготовление сайта, обслуживание сайтов, изготовление сайтов, заказать интернет сайт, создать сайт, изготовить сайт, разработка сайта, web студия, создание веб сайта, поддержка сайта, сайт на заказ, сопровождение сайта, дизайн сайта, сайт под ключ, заказ сайта, реклама сайта, хостинг, регистрация доменов, хабаровск, краснодар, москва, комсомольск |
 
Дайджест новых статей по интернет-маркетингу на ваш email
Подписаться

Продающие сайты "под ключ"!

Наши сайты зарабытывают вам деньги. Landing-page. Эффективные продающие сайты точно в срок и под ключ! Всего от 14700 рублей
Подробнее...

Интернет-магазины и каталоги "под ключ"!

Эффективные и удобные инструменты торговли (электронной торговли) "под ключ". Продают, даже когда вы спите! Всего от 33800 рублей
Подробнее...

Комплексный интернет-маркетинг и продвижение сайтов

Максимальную эффективность дает не какой-то конкретный метод, а их комбинация. Комбинация таких методов и называется комплексным интернет-маркетингом. Всего от 8000 рублей в месяц
Подробнее...

Реклама в Yandex и Google

Контекстная реклама нацелена лишь на тех пользователей, которые непосредственно заинтересованы в рекламе Ваших услуг или товаров. Всего от 8000 рублей в месяц
Подробнее...

Social media marketing (SMM) — продвижение в социальных медиа

Реклама в Однокласcниках и на Mail.ru Создание, ведение и раскрутка групп и реклама ВКонтакте и Facebook. Всего от 8000 рублей в месяц
Подробнее...

Приглашаем к сотрудничеству рекламные агентства и веб-студии!

Внимание Акция! Приглашаем к сотрудничеству рекламные агентства и различные веб-студии России! Индивидуальные и взаимовыгодные условия сотрудничества.
Подробнее...

Ускоренная разработка любого сайта от 5 дней!

Внимание Акция! Ускоренная разработка любого сайта! Ваш сайт будет готов за 5-10 дней. Вы можете заказать разработку любого сайта "под ключ" за 5-10 рабочих дней, с доплатой всего 30% от его стоимости!
Подробнее...

Ждем новых друзей!

Внимание Акция! Ждем новых друзей! Скидка 10% на услуги по созданию и(или) обслуживанию вашего сайта при переходе к нам от другого разработчика.
Подробнее...

Приведи друга и получи скидку!

Внимание Акция! Приведи друга и получи скидку! Скидка 10% на услуги по созданию и(или) обслуживанию вашего сайта, если клиент заказавший наши услуги, пришел по Вашей рекомендации.
Подробнее...

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Новые статьи и публикации


Услуги интернет компании Редлайн

"Я думаю, что много людей первоначально думало, что "e" в электронной коммерции было более важным, чем бизнес."
Майкл Делл, основатель и руководитель компании Dell, один из богатейших людей в мире.

Мы создаем сайты, которые работают! Профессионально обслуживаем и продвигаем их , а также по всей России и ближнему зарубежью с 2006 года!

Качественное и объемное представление своего бизнеса в Сети требуется любой растущей коммерческой структуре, стремящейся увеличить продажи, именно по этой причине среди наших клиентов как крупные так и небольшие компании во многих городах России и ближнего зарубежья.
Как мы работаем

Заявка
Позвоните или оставьте заявку на сайте.


Консультация
Обсуждаем что именно Вам нужно и помогаем определить как это лучше сделать!


Договор
Заключаем договор на оказание услуг, в котором прописаны условия и обязанности обеих сторон.


Выполнение работ
Непосредственно оказание требующихся услуг и работ по вашему заданию.


Поддержка
Сдача выполненых работ, последующие корректировки и поддержка при необходимости.

Остались еще вопросы? Просто позвоните и задайте их специалистам
с 2:30 до 11:30 по Мск, звонок бесплатный
Или напишите нам в WhatsApp
с 9:30 до 18:30 по Хабаровску
Или напишите нам в WhatsApp
Веб-студия и агентство комплексного интернет-маркетинга «РЭДЛАЙН» © 2006 - 2024

Профессиональная Веб-разработка. Создание сайтов и магазинов "под ключ" , а также по всей России и зарубежью. Продвижение и реклама. Веб-дизайн. Приложения. Сопровождение. Модернизация. Интеграции. Консалтинг. Продвижение и реклама. Комплексный Интернет-маркетинг.

Оставьте заявку / Задайте вопрос

Нажимая на кнопку ОТПРАВИТЬ, я даю согласие на обработку персональных данных
×

Заказать услугу

Нажимая на кнопку ОТПРАВИТЬ, я даю согласие на обработку персональных данных
×

Обратный звонок

Нажимая на кнопку ОТПРАВИТЬ, я даю согласие на обработку персональных данных
×

Подписка на дайджест новостей

Нажимая на кнопку ОТПРАВИТЬ, я даю согласие на обработку персональных данных
×

Заказать услуги со скидкой \ Бесплатная консультация







КАКИЕ УСЛУГИ ВАС ИНТЕРЕСУЮТ?

КАКИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛУГИ ПОТРЕБУЮТСЯ?

Нажимая на кнопку ОТПРАВИТЬ, я даю согласие на обработку персональных данных
×

Высококачественные сайты по доступным ценамМы создаем практически любые сайты от продающих страниц до сложных, высоконагруженных и нестандартных веб приложений! Наши сайты это надежные маркетинговые инструменты для успеха Вашего бизнеса и увеличения вашей прибыли! Мы делаем красивые и максимально эффектные сайты по доступным ценам уже много лет!

Что нужно сделать, чтобы заказать создание сайта у нас?

Ну для начала вам нужно представлять (хотя бы в общих чертах), что вы хотите получить от сайта и возможно каким вы хотите его видеть. А дальше все просто. Позвоните нам или оставьте заявку нашим менеджерам, чтобы они связались с Вами, проконсультировали и помогли определиться с подходящим именно Вам сайтом по цене, сроку, дизайну или функционалу. Если вы все ещё не уверены, какой сайт вам нужен, просто обратитесь к нам! Мы вместе проанализируем вашу ситуацию и определим максимально эффективный для вас вариант.

Быстрый заказ \ Консультация

Для всех тарифных планов на создание и размещение сайтов включено:

Комплексная раскрутка сайтов и продвижение сайта Комплексный подход это не просто продвижение сайта, это целый комплекс мероприятий, который определяется целями и задачами поставленными перед сайтом и организацией, которая за этим стоит. Время однобоких методов в продвижении сайтов уже прошло, конкуренция слишком высока, чтобы была возможность расслабиться и получать \ удерживать клиентов из Интернета, просто сделав сайт и не занимаясь им...

Комплексная раскрутка работает в рамках стратегии развития вашего бизнеса в сети и направлена

Быстрый заказ \ Консультация

ЭФФЕКТИВНОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ (ПОДДЕРЖКА, ОБСЛУЖИВАНИЕ) САЙТОВ

Полный комплекс услуг по сопровождению сайтаМы оказываем полный комплекс услуг по сопровождению сайта: информационному и техническому обслуживанию и развитию Интернет сайтов.

Передав свой сайт для поддержки в руки наших специалистов, Вы избавитесь от проблем, связанных с обновлением информации и контролем за работой ресурса.

Наша компания осуществляет техническую и информационную поддержку уже имеющихся сайтов. В понятие «поддержка сайтов» также входят услуги администрирования сайтов, обновления сайтов и их модернизация.

Быстрый заказ \ Консультация

Редизайн сайта и Адаптивный веб дизайн

Современный, технологичный, кроссбраузерный ... Профессиональный дизайн сайтов и веб-приложений

Редизайн сайта — создание нового дизайна сайта с целью улучшения внешнего вида, функциональности и удобства использования. Редизайн сайта – это способ преобразовать проект к извлечению из него максимальной отдачи и средств. В современном мире задачами редизайна является поднятие существующего сайта на новый уровень для внедрения новых технологий, при этом сохраняя многолетний сформировавшийся опыт и успешные решения компаний.

Адаптивный дизайн сайтов и веб-приложений

Все больше людей пользуются мобильными устройствами (телефонами, планшетами и прочими) для посещения Интернета, это не для кого уже не новость. Количество таких людей в процентном отношении будет только больше с каждым годом, потому что это удобно и по многим другим причинам.

На сегодняшний день адаптивный дизайн является стандартным подходом при разработке новых сайтов (или веб-приложений) и в идеале ваш сайт должен смотреться и функционировать так, как вы задумывали, на всём разнообразии устройств.

Быстрый заказ \ Консультация

Контекстная реклама в Яндекс и GoogleКонтекстная реклама - это эффективный инструмент в интернет маркетинге, целью которого является увеличение продаж. Главный плюс контекстной рекламы заключается в том, что она работает избирательно.

Реклама в поисковых системах Яндекс и Google. Профессиональная настройка рекламы и отслеживание эффективности!

Рекламные объявления показываются именно тем пользователям, которые ищут информацию о Ваших товарах или услугах, поэтому такая реклама не является навязчивой и раздражающей в отличие от других видов рекламы, с которыми мы сталкиваемся на телевидении или радио. Контекстная реклама нацелена лишь на тех пользователей, которые непосредственно заинтересованы в рекламе Ваших услуг или товаров.

Быстрый заказ \ Консультация

Скидка

1500 руб.
Заинтересовались услугами создания, обслуживания или продвижения вашей компании в Интернете?!
Получите 1500 руб.
за он-лайн заявку
Предложение ограничено.

После получения заявки с Вами свяжутся наши специалисты и уточнят все детали по интересующей вас услуге.
«Нажимая на кнопку "Получить скидку", я даю согласие на обработку персональных данных»
×
Получите 1500 рублей!
×
×